Talenty Gallupa i technika 5Whys w motywowaniu innych
W motywowaniu zamiast swoich, używaj cudzych kryteriów sensu
Raz jeden ze współpracowników zaprosił mnie na godzinki gorzkich żali w intencji jego szefa. Miał dosyć rozmów motywacyjnych, w których szef wyciągał nietrafione pomysły. Nie ma nic złego w naradzaniu zadaniem, w którym ktoś będzie publicznie wyróżniony widoczną i ważną dla organizacji robotą. Problem w tym, że ów menadżer stosował tu własne kryteria oceny. Nic dziwnego. Zgarnął całą pulę talentów Gallupa, które czyniły go wpływowym działaczem kochającym ważną publiczność. Dla jego kolegi zaś liczyła się dobra atmosfera, harmonia współpracy i dobre relacje. Czuł się „naciskany” talentami szefa, by nosić cudze buty w motywacji.
Czasami popełniam ten sam grzech. Łapię się na próbie zamachu na czyjąś wyjątkowość. Rzucam radośnie: „To świetne zadanie! Nauczysz się czegoś nowego!”. Tymczasem przykładowo ktoś chce robić coś ważnego, a nie nowego. Mój talent Gallupa – Uczenie się (Learner) próbuje gadać z cudzym talentem Poważenia (Sagnificant). Nieświadomie przykładam własną miarę, by przekonać go do wyższości „nowego” nad „ważnym”. I na odwrót: jeśli ktoś perswaduje mi wartość kolejnego projektu doradczego udziałem członków zarządu, wolę wiedzieć raczej: czego wyjątkowego z nimi doświadczę lub nauczę się.
W motywowaniu zamiast swoich, używaj cudzych kryteriów sensu.
Menadżerowie błądzą, gdy myślą, że muszą motywować. To, co robią jest jedynie próbą wpłynięcia na kogoś. Chodzi o to, by podsycić lub podtrzymać warunki pracy, które zaspokoją różnorodność potrzeb w zespole. W talentach Gallupa i w zarządzaniu zwinnym wszystko jest względne. Jeśli chcesz samoorganizacji i zwinności zespołu, musisz myśleć kontekstowo i patrzeć z wielu perspektyw:
- perspektywa organizacji – jakie są cele organizacji?
- perspektywa menadżera – co jest ważne dla ciebie i współpracy w zespole?
- perspektywa współpracownika – jakie są jego osobiste motywacje i potrzeby?
Pokaż komuś wartość zadania i użyj perspektywy organizacji, swojej czy też zespołu. Jednak, gdy zwiążesz to z jego osobistym poczuciem sensu, wtedy – za Peterem Druckerem – „odpowiedzialność dostaje nóg”.
Sens organizacji odczytasz w jej wizji i założeniach strategicznych. Jednak wiedza co kogo motywuje, jest mniej dostępna. Jak zatem rozpoznać cudze kryteria sensu?
Sięgnij do talentów i nadaj osobisty sens zadaniu
Sięgnijmy znów do talentów Gallupa. Są one stałym, powtarzalnym i wyjątkowym dla nas sposobem myślenia, działania i odczuwania. Wpływają na to co nas motywuje (lub nie). Do jednych czynności ciągniemy, od innych uciekamy. Według Gallupa, talenty filtrują bodźce z otoczenia tak, iż przybliżają te, bardziej cię angażujące, a inne pozostawiają w martwym polu widzenia. Załóżmy, że jesteś mrukiem – samotnikiem, ale też talentowym mistrzem precyzji, to tłuściutki Excel wypasiony na tysiącu szczegółów zadziała przyciągająco. Zignorujesz zaś zadanie wymagające kontaktu z ludźmi.
Management 3.0 mówi, by w samoorganizacji zespołów sięgać do bodźców, które sprawią, że praca staje się dla nas wartością. „W przypadku motywacji wewnętrznej problem nie sprowadza się do sytuacji chcemy-wyniku-B-więc-potrzebujemy-bodźca-A. W motywacji wewnętrznej A jest równoważne B – już samo to, co robimy, jest nagrodą!”1. Ten sam mechanizm działa z talentami Gallupa. Kiedy dopasujesz talenty ludzi do celów zadań, uruchomisz zapłon w silniku napędowym (patrz artykuł: Dopasuj talent do zadania, czyli zasady układania puzzli w zespole). Wkładasz kluczyk talentu w stacyjkę celu i przekręcasz. Szansa, że ktoś ruszy do działania rośnie (z łac. „motywacja” od motus, znaczy „ruch”).
Oto kilka przykładów talentów Gallupa i możliwych motywacji. Umieściłam też obok potrzeby według Management 3.0. Podczas sesji indywidualnych ze mną właściciele danego talentu Gallupa najczęściej wybierali je jako „swoje” (patrz też artykuł: Menadżer 3.0 motywuje ludzi pracą – jak talenty Gallupa uwalniają moc „chce mi się”)
| talent wg Instytutu Gallupa | jak działa ten talent? | Co mnie może motywować? | Do jakich wartości sięgam? | Moving Motivators Management 3.0 |
| Bliskość Relator | Wnoszę głębię relacji i troszczę się o osoby, które są mi bliskie. | praca z ludźmi, których znam i lubię zespół, w którym jestem sobą | lojalność zaufanie | Relacje Akceptacja |
| CZAR Woo | Z łatwością nawiązuję relacje z nieznajomymi i poszerzam sieć swoich kontaktów. | praca z ludźmi, których nie znam i mogę pozyskać do zadania | różnorodność relacji | Relacje Wpływ |
| Elastyczność Adaptability | Dobrze koncentruję się na tym, co dzieje się w danym momencie. | zadania z krótkim horyzontem czasu | zmienność uważność elastyczność | Cel Relacje |
| Uczenie się Learner | Uczę się i zdobywam nowe kompetencje. | nowości – zadania, w których doświadczę i zdobędę nową wiedzę lub pogłębię dotychczasową | wiedza umiejętności | Ciekawość Mistrzostwo |
| Wiara w Siebie Self-Assurance | Ufam sobie i mam poczucie pewności co do swoich opinii i możliwości. | zadania, w których mogą sam decydować | autonomia wpływ | Autonomia Wpływ |
W motywowaniu zacznij do dlaczego? Technika 5Whys
Odczytanie cudzych motywów bywa trudne, nawet wtedy, gdy dysponujesz jego diagnozą talentów Gallupa. A co zrobić, gdy nie masz takiej pomocy? Musisz umieć znaleźć cudzy sens sam. Zrób to, co według Simona Sineka czynią wielcy liderzy i organizacje. Zacznij od dlaczego? W motywowaniu innych zamiast od produktu (co mamy zrobić?) zaczynają od wartości (dlaczego chcemy to zrobić?). Podobnie w zarządzaniu. Szukaj cudzego sensu, stawiając pytanie dlaczego? Jednak w odpowiedzi zapewne usłyszysz pierwszą myśl, jaka przyjdzie mu do głowy. Często nie tej odpowiedzi szukasz. Pytaj dlaczego nie raz, lecz pięć razy!
Stosuję wtedy technikę 5Whys. To proste ćwiczenie, w które pomaga lepiej zgłębić badaną kwestię. Technikę 5Whys używają najczęściej spece od identyfikacji źródeł problemów. Jednak to też użyteczny sposób, by zbadać związek przyczynowy między rzeczywistą potrzebą a werbalizowaną motywacją.
Kiedy pytam kogoś dlaczego coś może być dla niego ważne, drążę ku potrzebie, którą mogę w jakimś stopniu ogarnąć tym zadaniem.
Poniżej przykład techniki 5 Whys z wykorzystaniem talentów Gallupa:
DLACZEGO nr 1: Co cię motywuje? Dlaczego chciałbyś podjąć to zadanie?
🔸Dla kasy. Motywuje mnie premia, którą mogę dostać za wynik.
DLACZEGO nr 2: Co dzięki tej premii osiągniesz?
🔸Będę miał dodatkowy budżet na wymarzoną podróż do Afryki i wspinaczkę na Kilimandżaro.
DLACZEGO nr 3: Dlaczego akurat tam? Co ważnego dla ciebie jest w tej destynacji?
🔸Od dawna to moje marzenie i jego realizacja da mi satysfakcję.
DLACZEGO nr 4: Dlaczego wejście na Kilimandżaro będzie dla ciebie źródłem satysfakcji?
🔸Kojarzy mi się to z luksusowym wyjazdem. Wyróżni mnie to wśród znajomych. Poza tym będę mógł się sprawdzić jako górołaz. To duże wyzwanie.
DLACZEGO nr 5: Dlaczego to takie ważne dla ciebie?
🔸Luksus dla mnie to prestiż. Chce być podziwiany za to co osiągam. A jak zdobędę szczyt Kilimandżaro to też pochwalę się tym znajomym.
| wynik | prestiż jako jedna z potrzeb osobistych pracownika |
| możliwe talenty Gallupa | Poważanie (Sagnificant) Rywalizacja (Competition), Wiara w siebie (Self-Assurance) |
| sugestia | prawdopodobnie motywujące będą zadania o wysokim statusie, widoczności i wadze w organizacji |
Manager 3.0 musi stale szukać warunków, w których będzie podsycał ogień motywacji w zespole. W tym celu musi być strategiem, co utrzymuje dodatni bilans między motywacjami ludzi a celami organizacji. Gra w grę o sumie nie-zerowej. Inaczej ryzykuje długiem motywacyjnym, który będzie musiał kiedyś spłacić. A czy w grze o motywacje, Ty też osiągasz wynik win-win?
Więcej inspiracji znajdziesz w mojej książce „Manager 3.0 – sztuka zarządzania bez rządzenia„.
1J. Appelo, Zarządzanie 3.0. Kierowanie zespołami z wykorzystaniem metodyk Agile. Wyd. Helion, Gliwice 2016, s. 96.
obrazek z wykorzystaniem stickman by @zdeneksasek na podstawie licencji canva.com